Мотивация персонала

Следовательно, мотивация персонала — это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Анализ реализации функции мотивации в российских банках

Объектом исследования в данной работе является кадровая политика ОАО Сбербанк России, а предметом – изучение значимости человеческого фактора в реализации стратегии.

Доход как основа системы мотивации менеджеров по продажам банковских продуктов

Посткризисное ограничение премий на фоне застоя в росте зарплат также сыграло негативную роль: менеджерам просто стало невыгодно "надрываться", чтобы продавать больше.

Система Мотивации Персонала на Примере Компании Сбербанк

Библиографическая ссылка на статью:
Ивановская Л.А. Анализ реализации функции мотивации в российских банках // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2014/03/3970 (дата обращения: 29.11.2024).

Анри Файоль выделил пять основных функций менеджмента, одной из которых является мотивация. Мотивация – «это процесс достижения баланса между целями компании и работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих»[1, с. 5].

Согласно приведенным научным теориям мотивации в российской банковской системе практикуются две формы мотивации: материальная и нематериальная.

В системе российских банков существует ряд способов материального стимулирования работников, которые можно условно распределить на две группы – денежные и неденежные стимулы.

различные виды социального и медицинского страхования
льготные банковские и иные услуги
оплата банком определённых расходов (услуги связи, транспортные издержки)
пенсионные отчисления[5, с. 355-356]
предоставление личного автомобиля, секретаря, парковочного места и прочее [4]
предоставление скидок и подарочных сертификатов в различные магазины, рестораны и прочее[5, с. 355-356]
предоставление туристических путевок [5]
подарки работникам и членам их семей
оплата обучения

В настоящее время возрастает эффективность неденежных стимулов персонала. Самые часто встречаемые методы нематериального стимулирования банковских служащих таковы:

предоставление гибкого рабочего графика [5]
проведение совместного досуга всем банковским коллективом [6]
признание со стороны начальства
возможность повышения квалификации, перспектива карьерного роста, профессионального развития [7]
возможность участия в принятии решений, обсуждения важных для банка вопросов (включение в состав кредитного комитета, комитета по управлению активами и пассивами и т.д.)
Символические награды (доска почета, звание «лучший сотрудник», статья в корпоративной прессе, сувениры, таблички, футболки с надписью «за трудовые успехи») [6]
Зачисление в кадровый резерв банка

Представленные в теоретической части формы и виды мотивации сотрудников нашли отражение в реальной практике российских банков. Ниже указаны некоторые примеры.

Кроме материального стимулирования очень важно использовать нематериальные формы. В условиях ограничения бюджета нематериальные формы мотивации очень важны. Они разнообразны и постоянно развиваются.

2. Поощрения сотрудникам должны назначаться объективно, по утвержденным в банке положениям в соответствии с предназначенным для той или иной категории персонала стимулом и с учетом должностной специфики.

Анализ системы управления персоналом в ОАО «Сбербанк России»

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как энергичные люди. Они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои позиции, требуют повышенного внимания к себе со стороны других.

Современные тенденции в развитии мотивации кредитных специалистов

сумма годового бонуса (например, вышеупомянутые 6 зарплат) на психологическом уровне воспринимается как гораздо более значительная, чем 1000 у. е. (месячная премия);
повышенная мотивация: менеджеры "живут" не одним месяцем, а нацелены на достижение результатов в течение всего года;
снижение текучести персонала и излишних расходов на премирование: кредитные специалисты заинтересованы в получении годового бонуса и работают целый год на него, чем снижают текучесть кадров в течение года. В случае ухода сотрудника банк компенсирует его потерю меньшими расходами на выплату бонусов (как правило, годовая премия выплачивается только тем сотрудникам, которые на момент ее начисления не уволились).

Поэтому периодичность (раз в месяц, раз в квартал, раз в год) и структура выплат (разово, порционно) будут занимать важное место в решениях руководства банков в ближайшее время.

Следует отметить, что на фоне возобновления кредитования и появления выделенных кредитных менеджеров банки будут пересматривать систему мотивации для таких сотрудников.