Система Мотивации Персонала на Примере Компании Сбербанк • Система штрафов

Система Мотивации Персонала на Примере Компании Сбербанк • Система штрафов

Sber

Мотивация персонала

Следовательно, мотивация персонала — это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Анализ реализации функции мотивации в российских банках
Объектом исследования в данной работе является кадровая политика ОАО Сбербанк России, а предметом – изучение значимости человеческого фактора в реализации стратегии.

Доход как основа системы мотивации менеджеров по продажам банковских продуктов

Посткризисное ограничение премий на фоне застоя в росте зарплат также сыграло негативную роль: менеджерам просто стало невыгодно "надрываться", чтобы продавать больше.

Система Мотивации Персонала на Примере Компании Сбербанк

Библиографическая ссылка на статью:
Ивановская Л.А. Анализ реализации функции мотивации в российских банках // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2014/03/3970 (дата обращения: 29.11.2024).

Анри Файоль выделил пять основных функций менеджмента, одной из которых является мотивация. Мотивация – «это процесс достижения баланса между целями компании и работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих»[1, с. 5].

Согласно приведенным научным теориям мотивации в российской банковской системе практикуются две формы мотивации: материальная и нематериальная.

В системе российских банков существует ряд способов материального стимулирования работников, которые можно условно распределить на две группы – денежные и неденежные стимулы.

  • различные виды социального и медицинского страхования
  • льготные банковские и иные услуги
  • оплата банком определённых расходов (услуги связи, транспортные издержки)
  • пенсионные отчисления[5, с. 355-356]
  • предоставление личного автомобиля, секретаря, парковочного места и прочее [4]
  • предоставление скидок и подарочных сертификатов в различные магазины, рестораны и прочее[5, с. 355-356]
  • предоставление туристических путевок [5]
  • подарки работникам и членам их семей
  • оплата обучения

В настоящее время возрастает эффективность неденежных стимулов персонала. Самые часто встречаемые методы нематериального стимулирования банковских служащих таковы:

  • предоставление гибкого рабочего графика [5]
  • проведение совместного досуга всем банковским коллективом [6]
  • признание со стороны начальства
  • возможность повышения квалификации, перспектива карьерного роста, профессионального развития [7]
  • возможность участия в принятии решений, обсуждения важных для банка вопросов (включение в состав кредитного комитета, комитета по управлению активами и пассивами и т.д.)
  • Символические награды (доска почета, звание «лучший сотрудник», статья в корпоративной прессе, сувениры, таблички, футболки с надписью «за трудовые успехи») [6]
  • Зачисление в кадровый резерв банка

Представленные в теоретической части формы и виды мотивации сотрудников нашли отражение в реальной практике российских банков. Ниже указаны некоторые примеры.

Кроме материального стимулирования очень важно использовать нематериальные формы. В условиях ограничения бюджета нематериальные формы мотивации очень важны. Они разнообразны и постоянно развиваются.

2. Поощрения сотрудникам должны назначаться объективно, по утвержденным в банке положениям в соответствии с предназначенным для той или иной категории персонала стимулом и с учетом должностной специфики.

Анализ системы управления персоналом в ОАО «Сбербанк России»

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как энергичные люди. Они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои позиции, требуют повышенного внимания к себе со стороны других.

Современные тенденции в развитии мотивации кредитных специалистов

  • сумма годового бонуса (например, вышеупомянутые 6 зарплат) на психологическом уровне воспринимается как гораздо более значительная, чем 1000 у. е. (месячная премия);
  • повышенная мотивация: менеджеры "живут" не одним месяцем, а нацелены на достижение результатов в течение всего года;
  • снижение текучести персонала и излишних расходов на премирование: кредитные специалисты заинтересованы в получении годового бонуса и работают целый год на него, чем снижают текучесть кадров в течение года. В случае ухода сотрудника банк компенсирует его потерю меньшими расходами на выплату бонусов (как правило, годовая премия выплачивается только тем сотрудникам, которые на момент ее начисления не уволились).

Поэтому периодичность (раз в месяц, раз в квартал, раз в год) и структура выплат (разово, порционно) будут занимать важное место в решениях руководства банков в ближайшее время.

Следует отметить, что на фоне возобновления кредитования и появления выделенных кредитных менеджеров банки будут пересматривать систему мотивации для таких сотрудников.

Мотивация персонала: цели, принципы, виды и формы мотивации

  1. сдельная схема: премия выплачивается за каждый проданный продукт (например, 100 у. е. за один проданный кредитный продукт). Никаких ограничений на выплату премии, как правило, не накладывается;
  2. схема на основе планового показателя: премия выплачивается в процентах от выполнения планового показателя (например, согласно утвержденному плану необходимо продать 100 кредитов, удельный вес показателя — 50%; по факту продано 90%; план по качеству — 4%; удельный вес показателя — 50%; по факту — 5%; в результате менеджеру выплачивается: 90 / 100 x 50 + 4 / 5 x 50 = 45 + 40 = 85 (%) премии). Существует ряд ограничений: например, при выполнении плана ниже 75% премия не выплачивается, при выполнении 130% и более — только 130%. В отличие от сдельной схемы премия выплачивается в процентах от фиксированного оклада;
  3. схема с учетом штрафов: аналогична ранее рассмотренным схемам, однако в показатели включены штрафные критерии (невыполнение плана, качество кредитного портфеля и т.п.).

Как-то на одной из зарубежных конференций мне довелось пообщаться с коллегой из Blizzard, от которого я узнал, что в их компании распределение премий основано на системе revenue share.

Виды материальной мотивации персонала

На любую должность в Сбербанке создается кадровый резерв из состава сотрудников, ожидающих перевода в связи с оптимизацией рабочего процесса и новых кадров, проходящих обучение.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *